Une périodicité simplifiée

La réforme redéfinit le calendrier des entretiens pour chaque salarié qui reste dans la même entreprise. Le cadre légal prévoit désormais :

• Un entretien de parcours professionnel organisé au cours de l’année suivant l’embauche.
• Un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans auparavant, sauf accord collectif plus favorable.
• Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, qui se substitue à l’ancien bilan des 6 ans.

L’état des lieux vérifie notamment la tenue des entretiens, les formations suivies, l’acquisition de certifications et les évolutions professionnelles. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut conduire à un abondement correctif du compte personnel de formation.

Un contenu plus stratégique

L’entretien de parcours professionnel couvre un spectre plus large que le dispositif antérieur. Il permet notamment d’aborder :

• Les compétences et qualifications mobilisées, leur évolution et leur adéquation avec les transformations de l’entreprise.
• Les perspectives d’évolution professionnelle : mobilité interne, changement de poste, reconversion ou projets de transition professionnelle.
• Les besoins de formation, l’usage du CPF et, le cas échéant, le recours au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien se tient sur le temps de travail, donne lieu à une traçabilité écrite remise au salarié et constitue un élément de sécurisation juridique pour l’employeur.

Un focus renforcé sur la seconde partie de carrière

La réforme renforce la prise en compte des enjeux liés à la seconde partie de carrière au sein de l’entretien de parcours professionnel. Celui-ci est articulé avec la visite médicale de mi-carrière, afin d’aborder notamment la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptation du poste et les perspectives d’évolution.

L’entretien de parcours professionnel permet également d’anticiper les enjeux de fin de carrière, notamment la transmission des compétences, l’évolution des missions et la préparation de la transition vers la retraite, dans le respect du cadre légal et des accords applicables.

Ce que les entreprises doivent anticiper

D’ici le 1ᵉʳ octobre 2026, les entreprises doivent s’assurer que leurs pratiques et accords sont alignés avec ce nouveau cadre. Concrètement, cela implique :

• La mise à jour des accords, procédures et supports d’entretien.
• Le paramétrage des outils et systèmes RH afin de suivre les échéances (1 an, 4 ans, 8 ans, mi-carrière, fin de carrière).
• La formation des managers et des équipes RH à cette approche centrée sur le parcours, ainsi que l’information des salariés sur leurs droits.

En donnant davantage de place aux trajectoires professionnelles et aux compétences, l’entretien de parcours professionnel devient un outil structurant de gestion des emplois et des compétences, au-delà d’un simple rendez-vous réglementaire.